复旦大学博士答疑：企业裁员就能度过危机吗

复旦大学管理学院党委副书记、副教授、博士 姚凯

问：有关部门日前出台了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，以此来加强对企业经济性裁员的指导和管理。但听一些企业老总说，危机面前不裁员，企业很难活下去。请问，裁员对企业来说意味着什么?企业裁员就能度过危机吗?

———上海浦东 金玉河

答：当企业遇到经济危机或面临经营困境时，往往会考虑裁员。企业裁员是指企业由于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，终止雇佣关系的行为。理论上，这是一种理性的人力资源退出行为，是企业为保持持续成长和发展所采取的措施之一。

具体来说，根据裁员动机可以将企业裁员划分为以下类型：一是经济性裁员。由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。二是结构性裁员。企业在其业务方向以及所提供的产品或服务发生变化的情况下，为调整内部组织结构(重组、分立、撤销)而进行集中裁员。2002年5月，电脑公司康柏与惠普合并以后在全球范围内裁减数万名员工，就属于此类。三是优化性裁员。这是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的裁员行为。

一般认为，依据企业发展和管理的需求主动进行的裁员是战略性裁员，而为走出经营困境或外在条件的变化迫使企业作出的被动性裁员，则被称为应急性裁员。在金融危机的背景下，企业面临的压力主要来源于经济滑坡和经营成本出现压力条件下的经济性裁员和应急性裁员。不过，也不能排除随着行业经济进一步演化和企业变革引致的其他类型裁员模式。

企业裁员的原因、形式和内容可以多种多样，但就裁员对企业和员工的影响而言，“裁员效益悖论”和“成本控制陷阱”现象值得引起企业经营者的关注。

人们通常以为，通过裁员计划可以提高组织绩效，但大量调查研究表明，企业只是在裁员后的初期与其他没有裁员的企业相比收到一定的成效，中长期来看却会出现绩效滑坡现象，类似现象甚至在有些企业裁员的初期就已经显现。这一“裁员效益悖论”现象产生的原因主要有：1、部分被裁员工带走了企业的核心技术、客户和重要商业机密，致使企业资源严重流失;2、裁员后的留职员工产生“幸存者综合征”，工作压力过大，消极情绪抬头，工作效率下降，部分核心员工甚至主动辞职;3、人力资源及其管理问题不是企业陷入危机的主要原因，裁员因此并不能对企业绩效的扭转发挥实质性作用。

此外，“成本控制陷阱”也是企业裁员面临的普遍现象。大多数经营者往往只看到裁员带来的成本降低和预期效益，却容易忽视因裁员而产生的风险和对企业可能造成的损失。据统计，裁员成本一般是预算的两倍，代价高昂。同时，人们往往只看到有形会计成本的控制，却忽视了最为重要的无形成本。实际上，如何留住核心员工和技术，如何通过社会责任的承担形成良好的社会形象，如何通过鼓舞员工士气提振共度危机、共克时艰的信心，如何避免裁员对企业长期健康发展造成的不良影响，理应引起我国企业界的高度关注。

所以说，从“裁员效益悖论”和“成本控制陷阱”现象以及当前我国构建社会主义和谐社会的国情出发，裁员或变相裁员并不能成为确保企业度过危机的法宝。那么，从人力资源管理的角度来看，企业如何才能顺利“过冬”呢?

1、从一般意义上来讲，经济不景气时教育产业、娱乐业和一些服务业反倒会发展更快些。另外，创意产业、健康和保健产业、保险和理财行业、环境保护产业等可能成为熊市中的“牛业”。这些行业中的企业，可以采取比较积极的人力资源招聘和培养计划。

2、从战略高度反周期运行人力资源管理各项职能。由于经济不景气时人们对职业发展的前景具有不确定性，员工主动离职率一定程度上有所降低，这为企业赢得了一定时间去挽留所需要的潜在跳槽员工。危机时期外部企业破产或裁员引起的非主动离职会增加，此时招聘管理精英、技术骨干和优秀员工的蓄水池和选择空间会被放大，人才市场供给充足。目前国内部分优秀企业“抄底”华尔街金融精英、阿里巴巴逆势大规模招聘5000名员工的做法就是有力的证明。在危机期间其他投资低迷和用工闲置的同时，企业培训可以说是投资回报比最高的项目，而且学员的出勤率、参与度、对培训的热情程度也相对会更高。

3、优化企业人力资源配置，根据核心业务的需要，将人力资源配置划分为核心岗位、特殊岗位、通用性岗位和辅助性岗位等不同类型。除核心岗位外，其他类别岗位和季节性销售人员采取弹性用工制。

4、从企业长远利益出发，注重无形资产的积累和无形成本的控制。借鉴日本企业保守型裁员模式，困难当下不裁员，虽会增加企业的短期成本，但能提升员工对组织的价值承诺和忠诚度，增强社会美誉度，为企业赢得良好的外部形象和发展环境。

5、采取裁员的替代性人力资源政策。从西方国家的经验来看，可以通过限制性雇佣、缩短工作时间、暂时解聘、提前退休、转岗分流、工作分担、寻找新的业务等更为积极的方式替代消极的裁员方式，建立更加完善的员工退出机制。

6、采用中国式的危机解决模式。在推动承担企业责任与保障企业生存的同时，发挥政府的公共职能作用。比如，有些地区政府主动与雇主签订协议，同时规定凡能够新增吸纳下岗者，按人数可得到政府的奖励性津贴。